一、基本案情

小石是某艺术学院2022届舞蹈专业毕业生。2021年11月5日，尚未取得毕业证书的小石通过招聘进入某剧院担任舞蹈演员，双方签订了《实习协议》，约定月薪为4000元，并明确按照“劳动关系”进行管理。入职后，小石按照剧院的工作安排和考勤制度全职在岗工作，剧院按月向其发放工资。

2022年2月10日，小石在工作时间内在排练厅进行日常排练时摔倒受伤，经医院诊断为左胫腓骨闭合性骨折、小腿损伤。小石随后向剧院申请工伤待遇，但剧院以双方不存在劳动关系为由予以拒绝。剧院认为，小石在实习期间尚未取得毕业证书，其校外实习是为了完成毕业前的实习任务以满足教学要求，双方之间仅为实习关系而非劳动关系，实习协议到期后剧院将出具实习证明。

小石因剧院否认劳动关系，向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认双方存在劳动关系。仲裁委员会裁决不予受理后，小石不服裁决结果，遂向人民法院提起诉讼。

二、法律分析

本案的核心争议焦点是：尚未取得毕业证书的在校应届毕业生与用人单位之间，能否成立劳动关系？

（一）在校应届毕业生具备劳动关系主体资格

剧院主张小石系在校学生，不具备劳动关系主体资格，这一观点不能成立。虽然原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系”，但该规定仅适用于以勤工助学为目的的业余打工情形，并未将在校大学生一概排除在劳动关系主体之外。

现行法律并未明确规定在校大学生不具备劳动关系的主体资格。对于以就业为目的的在校应届毕业生，其可以成为建立劳动关系的一方主体。小石作为2022届应届毕业生，已满十八周岁，具备劳动能力，符合法律规定的劳动者主体资格条件。

（二）双方用工关系符合劳动关系的实质特征

判断是否成立劳动关系，不能仅以学生身份或协议名称作为依据，而应从人格从属性、经济从属性、组织从属性进行实质审查。本案中：

第一，人格从属性方面。小石按照剧院的工作安排和考勤制度全职在岗工作，接受剧院的日常管理和工作调度，服从剧院的规章制度，个人无自主调配工作安排的权利。双方在《实习协议》中明确约定按照“劳动关系”进行管理，进一步印证了人格从属性的存在。

第二，经济从属性方面。剧院按月向小石支付固定工资4000元，薪资发放具有固定周期性和持续性，这已超越实习补贴的性质，符合劳动报酬的特征。小石并非为自己的经营劳动，而是为剧院的目的提供劳动，具有明显的经济从属性。

第三，组织从属性方面。小石担任舞蹈演员，从事的舞蹈表演工作是剧院经营业务的核心组成部分，而非临时性、辅助性工作。小石的工作内容与剧院正式员工无异，其劳动已融入剧院的组织体系之中。

（三）实习协议的定性不能否定劳动关系的成立

剧院以双方签订的是《实习协议》为由主张不存在劳动关系，这一理由不能成立。劳动关系的认定应重实质、轻形式，综合审查用工管理、劳动给付、报酬支付等核心要素。协议的名称不能决定法律关系的性质，关键要看双方实际履行的权利义务是否符合劳动关系的特征。

小石作为即将毕业的应届毕业生，其进入剧院工作的目的并非完成学校安排的实践教学任务，而是以就业为目的提供全职劳动。剧院通过招聘程序录用小石，安排其从事与正式员工相同的工作，按月支付固定工资，并按照劳动关系进行管理——这些事实足以证明双方具有建立劳动关系的意思表示。用人单位不得以“实习”为名规避用工责任和工伤赔偿等法定义务。

（四）关于工伤认定的法律后果

一旦认定双方存在劳动关系，小石在工作时间、工作场所因工作原因受伤，符合《工伤保险条例》中关于工伤认定的情形，应当依法认定为工伤并享受工伤保险待遇。剧院否认劳动关系的目的在于规避工伤赔偿责任，这一主张不能得到法律支持。

三、案件处理结果或结论

综合上述分析，本案应当认定小石与剧院之间存在劳动关系。理由如下：

其一，小石作为2022届应届毕业生，虽尚未取得毕业证书，但已具备劳动关系的主体资格，法律并未将在校应届毕业生排除在劳动法适用主体之外。

其二，小石以就业为目的进入剧院工作，接受剧院的日常管理和考勤制度，从事剧院业务组成部分的舞蹈表演工作，按月领取固定工资，双方在实际履行中已完全具备人格从属性、经济从属性和组织从属性，符合劳动关系的实质特征。

其三，双方签订的《实习协议》虽名为“实习”，但协议明确约定按照“劳动关系”进行管理，且双方实际履行的权利义务已超出实习关系的范畴，符合事实劳动关系的构成要件。

因此，法院应当确认小石与剧院之间存在劳动关系，小石在工作期间受伤应当依法认定为工伤，剧院应当承担相应的工伤保险赔偿责任。

四、对大学生的启示

启示一：认清“实习”的法律身份，区分不同类型

大学生在进入用人单位实习前，应首先明确自己属于哪种类型的实习。就业型实习（以就业为目的、像正式员工一样接受管理、完成工作任务、领取报酬）存在被认定为事实劳动关系的可能，可以享受工伤保险等劳动法保护；而教学型实习（学校教学计划的一部分，由学校统一安排）一般不被认定为劳动关系，受伤后只能依据《中华人民共和国民法典》主张人身损害赔偿。了解自己所处的实习类型，是维护自身权益的第一步。

启示二：留存证据，为维权做好准备

在实习或工作期间，大学生应有意识地留存以下证据：工资银行转账记录、考勤记录、工作安排通知、微信或邮件沟通记录、实习协议或劳动合同等。这些证据在发生争议时是证明事实劳动关系的关键材料。本案中小石如有完整的工资发放记录和工作管理证据，将更有利于其主张权利。

启示三：协议名称不能决定法律关系性质

不要因为签订了“实习协议”就认为自己的权益不受劳动法保护。法院认定劳动关系的核心标准是“从属性”——即你是否接受单位管理、是否从事单位业务、是否获得固定报酬。用人单位以签订实习协议掩盖劳动关系的行为，违反诚实信用原则，不能得到法律支持。即使签的是“实习协议”，只要符合劳动关系特征，仍可能被认定为事实劳动关系。

启示四：受伤后及时主张权利，勇于依法维权

在实习或工作期间受伤后，应及时向用人单位提出工伤认定申请。如果用人单位否认劳动关系，可以通过劳动仲裁和诉讼途径确认劳动关系。不要因为用人单位的推诿而放弃维权，法律保护每一位劳动者的合法权益。本案中小石在仲裁不予受理后坚持提起诉讼，正是依法维权的正确做法。

启示五：增强法律意识，主动了解劳动法规

大学生应当主动了解《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《工伤保险条例》等与自身权益密切相关的法律法规，增强法律意识和风险防范能力。在签订实习协议或劳动合同时，仔细阅读条款内容，对于免除用人单位法定责任、排除自身权利的条款要保持警惕。只有知法、懂法，才能在权益受到侵害时有效用法、依法维权。

供稿：“法治之光”辅导员工作室

                                          审稿：杨德齐

审核：徐芳